导师与教练助力学员学习的区别：辅导周期、重心及学习配置解析

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    同：助力学员学习
    异： 辅导周期&辅导重心&学习配置
    @李嫚 中国恩菲工程技术有限公司、培训主管
    导师与教练在培训过程中扮演着至关重要的角色，二者均能对学员的学习进程产生积极的推动作用。
    然而，这两者之间确实存在差异，主要体现在辅导的时长、辅导的重点以及学习资源的配置这三个方面。
    在辅导的周期内，导师与学员之间维持着一段较长的互动，导师不仅要监督学员在知识技能上的提升，还要关注学员的职业和生活全貌，其根本目的是通过指导，使学员能够熟练掌握工作或学习的方法，从而促进员工的全面发展。相对而言，教练与学员的关系通常较为短暂，教练的目的是实现一个短期且以特定任务为焦点目标。
    在辅导过程中，导师着重于专业培训，致力于协助学员熟练掌握业务操作技巧。而教练则致力于知识传授，他们的焦点在于激发学员思维的创造性或提升其技能水平。
    最终，在导师制项目实施过程中，普遍采取的是一对一的指导模式，即便存在一名导师指导多学生的情形，多数教学辅导环节依然是以一对一的形式展开；在学习阶段，鉴于导师与学员在业务领域上的契合，这种一致性往往在不经意间促进了双方的共同进步。在教练制下，员工的求知路径是单向性的，通常以一对多的模式进行，也就是一位教练面对若干学员，而且学习活动往往以教练的传授为主。

    同：推动组织发展
    异：能力要求&适用场景
    @黄平 广东坚朗五金制品股份有限公司培训专业经理
    导师与教练的宗旨相同，均致力于为组织注入活力、培育所需人才，进而促进组织的进步。然而，二者之间亦存在若干不同之处。
    首先，导师所需的能力水平有所差异，他们必须拥有卓越的专业技能，这一点关系到导师的荣誉；同时，这也并不表示教练不需要掌握相关的技术，只是教练的专业技能不必与被指导者的专业完全相同。
    其次，鉴于不同应用场合，根据情景领导理论进行划分，导师角色在指导能力较弱的员工成长过程中显得尤为合适，主要负责传授理论知识、工具和技巧等；而教练则更适用于激发工作积极性不高的员工，通过指导和启发，有效提升员工的参与度和活力。
    教练与导师之间最显著的差异在于教练技术及个人素质，此二者是教练在日常工作中进行辅导活动不可或缺的能力，而导师则无需具备这样的技能。

    同：帮助员工提升自我
    异：辅导方式
    梁观莲，任职于深圳金证科技股份有限公司，具体负责人力资源总部（金证学堂）的教研工作。
    导师和教练都能够帮助员工提升自我。
    在解决问题的关键环节，教练扮演着主导者的角色，而接受指导的一方则承担起责任人的身份，教练通过提问的方式协助被教练者明确目标与行动方向。
    在导师制下，学员扮演着提出问题的核心角色，他们提出疑问，而导师则承担起解答的重任。不少企业的管理者可能需要同时承担这两个角色，针对学员所处的不同成长阶段，他们需要准确把握学员的具体需求，进而挑选出最合适的指导方法。
    在培训工作中，
    成为导师和教练，分别需要具备哪些能力？

    导师：专业知识+实践方法+学习能力
    教练：教练技术+专业知识+经验智慧
    @黄平 广东坚朗五金制品股份有限公司培训专业经理
    导师所需具备的素质较为明确，这包括深厚的专业知识与技能、有效的实践操作手段，以及持续的学习能力。
    要成为导师，首要条件是精通专业知识、掌握相关方法和技能。再者，导师不仅要擅长传授和普及专业知识，还需亲自投身实践，熟练掌握实际操作方法，这样才能真正赢得他人的信服。如果导师们只是口若悬河，但在实际操作上却缺乏显著成绩，那么他们在工作中就难以真正帮助到学员。
    企业面临的外部环境和内部状况都在持续演变，这促使导师必须跟上时代步伐、持续更新自己的知识库，并将行业的最新进展及时传达给团队，因此，导师具备持续学习的能力同样至关重要。
    教练所需具备的技能范围更广，涵盖了教练技巧与个人品质、专业知识与技能，以及丰富的经验与智慧。
    教练在指导过程中通常运用提问技巧，以此拓宽受训者的思维领域，激发其内在潜力。此外，教练技术常与GROW、ORID模型等工具相结合，以实现更为显著的辅导成效。特别要指出的是，教练在辅导过程中需保持中立立场，倾听并给予受训者支持，这样才能充分发掘其更多潜能。
    即便教练在专业领域上并非总是精通，他们至少需要与被教练者保持同步的沟通频率，这样才能有效地进行指导和激励。
    最终，教练务必具备丰富的实操经验。无论是国际教练联盟（ICF）还是国际教练协会（IAC）的认证，均要求教练提交大量实操环节的录音资料，以此证明其能在实际工作中熟练运用教练技艺。

    导师：是专家，也是引路人
    教练： 释放被教练者的潜能
    @梁观莲 深圳金证科技股份有限公司、人力资源总部（金证学堂）教研专员
    在能力方面，导师需为所指导领域的权威，具备指引方向的能力。同时，他们还应擅长交流、乐于传授，愿意投入时间聆听学员的诉求，并提供有价值的建议，协助他们克服困难。
    在辅导过程中，导师需具备完成一系列辅导任务的能力，包括设定辅导目标、剖析辅导任务、构建辅导方案、明确任务类型、挑选辅导方法、运用沟通技巧以及评估辅导成效等。通常情况下，导师与学徒之间并不存在直接的绩效关联。
    教练与受训者之间主要形成了一种合作关系，他们通常在执行具体任务时，彼此的业绩是相互关联的。
    教练人员主要由公司内部的主管经理和资深员工担任，亦或为外部聘请的顾问，他们在各自的职位上必须具备丰富的工作经验，这样才能有效陪伴被教练者进行深入探索和实现突破。
    在辅导的全过程中，教练需依次执行启动辅导、明确问题、激发思维、形成共识以及制定行动计划等连贯的教练步骤。
    教练的工作核心是挖掘被指导者的潜在能力，并促使其发挥出最佳水平，这就要求教练必须掌握如何发现并识别每位被指导者潜藏的才华。

    导师：成就他人+建立关系+正向引导
    教练： 率身垂范+积极反馈+激发意愿
    @ 姚绿冬 光明地产培训发展高级经理、高级人力资源管理师
    导师与教练在人才培育计划中扮演的角色有所区别，这不仅仅体现在诸如学历、职称、工作年限、职位等级、资历等硬性标准上，而且他们的专业能力在很大程度上影响着人才培育计划最终成效的好坏。
    导师与教练的明显才能（诸如专业技能和知识积累等）较易进行评价；然而，在人才培育计划中，他们所具备的潜在能力对于成果评估的量化程度至关重要，故而应受到特别重视。
    导师应具备这三大隐性能力：成就他人、建立关系和正向引导。
    导师在成就他人方面，辅导他人是出于内心的渴望还是仅仅为了满足项目需求，其结果差异显著。若导师内心深处真正渴望协助他人实现梦想，那么在辅导过程中，他们便会心甘情愿地投入精力和时间，而不会有所怨言，更不会计较任何回报。
    构建联系，擅长建立联系的导师能迅速获得被辅导者的信赖。在长期的指导过程中，导师与学员间的信任程度在很大程度上决定了导师对被辅导者的影响力。双方关系越密切，达成既定目标的几率便越大，成效也更为显著。
    导师的积极引导有助于辅导对象战胜内心的恐惧和畏难情绪，同时还能促进他们对企业文化的深入理解和融入，从而有助于辅导对象与企业构建更为稳固的长期合作关系。
    教练的内在潜能主要体现在其以身作则、给予正面回应，以及唤起参与热情的能力上。
    以身作则，对企业教练来说，亲自演示可以直观有效地帮助被辅导者领会关键，使其清晰了解具体操作要点和规范流程。教练树立的典范，不仅能够吸引学员学习专业知识，还能激发他们内在的团队管理潜能。
    在辅导对象执行既定计划时若出现偏离，教练需迅速指出问题，并给予恰当的指导。同时，教练还应定期与辅导对象进行交流，以便掌握其学习进展和思想变化，进而提供必要的指导或纠正偏差。
    激发内在动力，在辅导对象面临学习或实践中的困惑、迷茫以及情绪低谷时，教练需提供必要的指引，帮助他们恢复信心，这一时刻正是教练发挥关键作用的体现。
    不同的工作场景中，
    导师和教练发挥的功能，到底有哪些差异？

    导师+教练：管培生计划&高潜人才培养
    教练：专业力培养
    @姚绿冬 光明地产培训发展高级经理、高级人力资源管理师
    依据不同的培育宗旨，我们通常在以下几种情境中，分别指定导师与教练的身份。
    针对管培生培养，我们会设置导师和教练两类角色。
    前者主要负责协助管培生完成从校园学生到职场新人的角色转换；而后者则通常由各个轮岗部门的负责人担当，他们主要负责协助管培生执行既定的学习任务，并对他们在轮岗过程中的表现进行评估。
    对于高潜人才的培养，也会设置导师和教练两类角色。
    导师的核心任务是协助有潜力的青年才俊构建职业生涯规划和路线，同时依照培养方案对有潜力的青年才俊进行周期性的指导；而教练的职能主要是协助有潜力的青年才俊完成关键性的任务或实现特定的关键性目标。
    在专业能力提升场景中，我们只设置教练角色。
    此类项目通常具有短暂性质，旨在有针对性地指导辅导对象，协助其完成具体的工作职责，同时拓宽管理领域的视野并增强专业技能。

    导师：新员工培训
    教练： 中基层培养
    @赖希俊 蓝凌软件培训经理
    依据我个人的实际操作经验，导师这一角色通常在员工踏入新岗位时被频繁运用；而教练则更侧重于提升员工的工作表现，以此为出发点，在培养关键人才、业务领域的杰出人员以及干部等方面投入更多精力。
    导师在学员成长过程中扮演着宝贵的良师益友角色。在我所在的企业中，我们普遍实行了全员导师制度，这一制度覆盖了业务和职能等多个领域，并且根据导师的级别，分为初级、中级和高级，每个级别的导师都有其特定的形象和职责。
    初级和中级导师主要在员工试用期以及岗位转换和融入期间进行配置，他们将与直接上级协同，执行既定的教学计划，并依照公司制定的评估体系进行辅导和支持。
    高级导师负责精心培育企业的高级核心人才和管理层干部，他们本人必须拥有深厚的团队管理背景，同时作为组织中的高绩效业务管理者，他们能够高效运用企业资源，帮助辅导对象顺利度过岗位适应期，并向他们传达企业的战略规划、使命宣言、经营理念和核心价值观等关键信息。
    教练在绩效增长的专业领域内享有盛誉，担任着顾问的角色。通常，企业会组建专门的教练团队，这些团队专注于对基层与中层管理人员进行经营理念的更新、管理行为的调整以及监督指导。
    在规划辅导对象的成长轨迹过程中，教练需紧密依托企业年度战略规划，同时解析岗位职责所要求的知识、技能以及行为表现，进而制定出包括待提升课题、核心任务在内的实践锻炼清单。
    为了实现历练清单的制定，教练不仅需传授个人过往的学识与经验，还需借助教练工具，挖掘学员改变行为的内在动力，推动其完成任务。在此过程中，教练还需持续地进行引导、检验和反馈，促使学员实现自我改变、优化个人能力，并最终提高工作表现。
    导师：未知已知会做精进
    教练：未知想知+做到想做+知道做到
    @黄平 广东坚朗五金制品股份有限公司培训专业经理
    导师主要负责向那些经验不足的员工传授知识，并给予他们指导，以此发挥榜样和示范的作用。鉴于此，企业通常会在以下几种场合安排导师的参与。
    从未知领域过渡至已知领域，这类未知情形涵盖众多种类，诸如开拓新市场、推出新商品等，均属典型的未知状况。在这种情况下，导师需传授新知识，并开展必要的业务辅导。
    从已知到能够实际操作，这种学以致用的情形实属罕见，而学习后却无法实践或者实践不全面的情况则更为普遍。因此，企业内部常常会建立起师傅带徒弟的制度，将培训、学习以及指导过程融入到日常的工作岗位中。
    由初阶至精深，依照步骤逐步推进并非难题，然而持续自我挑战与持续优化创新却非易事。若学员能与组织中的资深专业导师携手深入交流、不断磨砺技艺，亦能为企业贡献更丰厚的业绩。
    教练服务的精髓，在于运用有力的提问和指导，唤醒个体的内在动力，从而有效提升或解决工作中的难题。
    从对未知的好奇，到渴望了解，企业或机构在探索新项目、拓展新市场等领域，可以采取教练制进行教育培训。其核心优势在于，教练能够激发学员的学习热情，促使他们主动汲取新知识，积极寻求解决问题的途径。
    在涉及技术或产品升级换代等项目的实施过程中，教练辅导法是一种可行的策略。懂得不如热爱，热爱不如享受，兴趣无疑是最佳的导师。
    教练运用引导工具，与受训者一同挖掘其内在价值和需求，从而确保其后续行为受到价值观的指引。
    了解到与实际执行间，对于那些具备能力却缺乏积极性的组织成员，教练辅导的方式同样适用。毕竟，具备技能并不意味着定能付诸实践，而教练技巧能够促使受辅导者主动采取行动。
    例如，教练可通过GROW模型指导受训者锁定当前最为迫切的目标，借助目标来推动学员的行动力，进而唤起他们的主动精神。

    导师： 新员工培训
    教练：有明确目标的具体项目
    @李嫚 中国恩菲工程技术有限公司、培训主管
    导师制度自企业成立至今已超过七十年，这一光荣传统代代相传，其中“传、帮、带”的师徒模式尤为突出。
    例如，对于每位新加入的员工，我们都会指派一位导师，该导师将承担起对新人日常工作的辅导与评估职责，具体内容包括：指导新员工熟悉并运用专业的工作技巧，协助他们制定合理的工作规划，并支持他们高效地完成各项任务。
    同时，必须确保每周至少与新人交流一次，借此掌握他们的思想脉搏以及专业技能的掌握程度。
    对于教练角色，我们则经常应用在一些有明确目标的具体项目中。
    在专项管理培训环节，我们精心选拔了一批具备项目管理专长的优秀人才，借助教练制对他们进行悉心指导，促使他们深入思考、热烈讨论项目实施过程中的核心问题，并针对解决策略及实施步骤，编纂成一套详实的案例集。
    借此机会，我们旨在激发他们的专业潜力，精心打造出具有个人风格的课程，进而为组织造就一群杰出的内部培训师。
    END
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